Novo Coronavírus e o Direito Trabalhista

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PANDEMIA DO NOVO CORONAVÍRUS (COVID-19) E REFLEXOS NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

Os transtornos decorrentes da chegada do novo coronavírus, causador da Covid-19, já são percebidos no Brasil. Apesar dos esforços conjuntos no sentido de conter o avanço do novo vírus, há um consenso a respeito da desaceleração da economia, a ter em conta a redução de negócios e de consumo durante o período em que há a recomendação de isolamento social. Não se sabe o prazo que as medidas restritivas perdurarão, mas os especialistas estão de acordo em afirmar que os efeitos serão sentidos por meses. 

Nesse sentido, é de se prever uma drástica redução no faturamento das empresas. Inclusive, em algumas partes do mundo empresas encerraram as suas atividades em função dos efeitos da pandemia. Evidentemente, os trabalhadores temem, de um lado, pela exposição ao vírus em suas atividades rotineiras e, de outro lado, pela possibilidade de rompimento dos vínculos de trabalho como consequência da brusca queda de faturamento das empresas. 

Inicialmente, é de se destacar que o empregador é responsável pela segurança e saúde do trabalhador. Nesse sentido, o art. 166 da CLT obriga os empregadores a fornecerem equipamentos de proteção individual aos empregados. Em tempos de pandemia, isso significa dizer que o empregador deve deixar à disposição dos empregados itens básicos de higiene e prevenção, como o álcool/álcool gel (70%) e máscaras adequadas (quando recomendadas pelas autoridades de saúde).

Assim, cumpre esclarecer a existência de medidas que podem ser adotadas em situações excepcionais como a que vivemos, cuja finalidade é de manutenção da saúde do empregado, de manutenção da saúde financeira da empresa e de manutenção dos vínculos de emprego. 

Para tanto, serão elucidados aspectos trabalhistas da Lei n. 13.979/2020 (editada para o enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus); do Decreto n. 515/2020, editado pelo governo de Santa Catarina; e das medidas brandas e drásticas que podem ser adotadas com o substrato legal da CLT. 

Norma para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do novo coronavírus (Covid-19): Lei n. 13.979/2020. 

Recentemente, a lei n. 13.970/2020 foi editada com vistas ao combate ao novo coronavírus. Para tanto, medidas específicas foram adotadas para o enfrentamento das crises que ocorrerão nas relações de trabalho. 

Desde já, é de se destacar que a norma não contempla todas as hipóteses que devem estar no horizonte dos empregadores e dos empregados. Por este motivo, nos pontos 3 e 4 serão abordadas medidas brandas e medidas drásticas que podem ser adotadas para mitigar os efeitos nefastos da pandemia nas empresas e na vida dos empregados, todas com base nas normas trabalhistas vigentes. 

  • Empregado testado positivo para o novo coronavírus (Covid-19)

A lei determina que as faltas decorrentes da contaminação pelo novo coronavírus sejam justificadas. Assim sendo, o empregado deve ser remunerado normalmente até que esteja curado. 

  • Isolamento, quarentena e afastamento necessário

A disciplina a ser adotada é a mesma dos casos confirmados, ou seja, caso o afastamento seja necessário como medida de segurança, as faltas serão consideradas justificadas. O objetivo da norma é eminentemente preventivo, isto é, a tentativa de contenção dos novos casos.

  • Perda do direito às férias

Em consonância com o art. 133, III, da CLT, caso o afastamento sem trabalho ultrapasse 30 (trinta) dias consecutivos, o empregado perderá o direito às férias, tendo início um novo período aquisitivo quando do fim da licença remunerada. 

  • Decreto n. 515/2020/SC

Em vista do grave cenário epidemiológico do Estado de Santa Catarina, o Poder Executivo declarou a situação de emergência em todo território catarinense. A medida, que passa a valer a partir de 18/03/2020, visa a prevenção e o enfrentamento à pandemia da Covid-19. 

Desse modo, o art. 2º determinou a suspensão, durante o período de 7 (sete) dias, sob regime de quarentena (nos termos da lei n. 13.979/2020), as seguintes atividades: hotéis, bancos, comércio não essencial, bares e restaurantes, oficinas mecânicas, correios, indústrias (deverão operar com capacidade mínima necessária. 

Ainda, estão suspensos pelo período de 30 (trinta) dias, independentemente do número de pessoas, eventos e festas de qualquer tipo. A medida inclui aniversários, confraternizações, cultos religiosos ou qualquer tipo de encontro. 

Por fim, o decreto autoriza o funcionamento de farmácias, unidades de saúde, supermercados, postos de combustível, distribuidoras de água, distribuidoras de gás, distribuição de energia elétrica, clínicas veterinárias de emergência, funerárias, serviços de telecomunicações, imprensa, segurança privada e coleta de lixo. 

Nesse sentido, com a decretação da quarentena pelo período de 7 (sete) dias, os empregados dos setores afetados deverão ser remunerados normalmente, sem a possibilidade de que sejam computadas as faltas. É de se ressalvar que, conforme orientação nacional, deve ser incentivado o trabalho remoto àqueles que apresentem as condições necessárias para tal modalidade, conforme será analisado no ponto 3, b).

MEDIDAS BRANDAS

  • Flexibilização de jornada

O Ministério Público do Trabalho lançou uma Nota Técnica Conjunta n. 01/2020 PGT/CODEMAT/CONAP, com recomendações preventivas no ambiente de trabalho. Dentre elas, destacou a adoção de medidas que impliquem em alterações na rotina de trabalho, como a flexibilidade de jornada. 

Com a flexibilidade de jornada, os empregados poderão se adaptar às restrições em escolas, no transporte público e, até mesmo, no auxílio aos familiares eventualmente doentes ou em situação de vulnerabilidade. 

  • Home Office e teletrabalho

A oferta de teletrabalho e do home office não é uma obrigação da empresa, de modo que não cabe ao empregado exigi-los. De todo modo, diante das recomendações de isolamento social por parte do Ministério da Saúde e da Organização Mundial de Saúde, há um franco incentivo ao uso das modalidades mencionadas.

Diferentemente do teletrabalho, no home office há controle da jornada de trabalho.  

Via de regra, o sistema de teletrabalho deve ser pactuado, por escrito, entre empregador e empregado, de modo a estabelecer as condições de exercício do regime diferenciado de trabalho, nos termos delineados entre os art. 75-A e 75-E da CLT. De igual modo, cabe ao empregador fornecer os meios materiais para que o trabalho possa ser executado à distância. 

O documento que estabelece o teletrabalho não é complexo e pode ser elaborado com celeridade. Contudo, considerando a excepcionalidade da situação vivida, a qual é considerada de força maior, a ter em conta a proteção da sociedade conjuntamente considerada, é de se tolerar a adoção do regime de teletrabalho desde que as partes estejam claramente e formalmente informadas das condições pactuadas. É importante destacar que não há manifestação do Poder Judiciário chancelando o teletrabalho sem o acordo individual. 

  • Férias coletivas

Ainda como solução branda, é de se mencionar as férias coletivas. A solução pode ser inefetiva para fins de saúde financeira da empresa já que exige o pagamento das férias até 2 (dois) dias antes do início do período de férias. 

Por outro lado, com a finalidade de prevenção a medida pode ser efetiva. Com isso, e tendo em conta o motivo de força maior, é possível afastar a obrigatoriedade de comunicação das férias com a antecedência legal de 15 (quinze) dias.

Destaca-se, assim como no item anterior, que o Poder Judiciário não foi instado a se manifestar a respeito das férias coletivas que não respeitam o prazo de 15 (quinze) dias de comunicação. No entanto, considerando que a medida respeita uma situação de força maior e visa a contenção do contágio, entende-se aceitável. 

MEDIDAS DRÁSTICAS

Por outro lado, medidas mais drásticas podem se fazer necessárias, notadamente pela queda no faturamento das empresas e, por consequência, da capacidade de pagar fornecedores e empregados. É inquestionável, conforme visto acima, a excepcionalidade e a imprevisibilidade da pandemia do novo coronavírus (Covid-19), bem como as graves consequências que dela podem advir. 

Tendo em conta a existência destas situações excepcionais, o legislador previu, no art. 501 da CLT, a força maior e o caso fortuito. A força maior, ilustrativa do caso da pandemia do novo coronavírus, é tida como todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e para o qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. 

  • Suspensão do contrato de trabalho

Para que haja a suspensão regular do contrato de trabalho, ainda que em casos de força maior, o art. 611-A da CLT exige que exista CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ou ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) a previsão permissiva. 

Em conclusão, a suspensão dos contratos de trabalho somente poderá ocorrer mediante negociação coletiva, em respeito às normas trabalhistas. 

  • Redução de salários

Por outro lado, em caso de força maior ou de prejuízos devidamente comprovados, há autorização expressa no art. 503 da CLT de redução geral dos salários dos empregados da empresa afetada. 

A mencionada redução deve respeitar a proporção salarial de cada empregado e não pode ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração regular do empregado, respeitado sempre o salário mínimo regional. 

Após a cessação dos efeitos decorrentes do motivo causador da força maior, os salários devem ser imediatamente restabelecidos. 

  • Conclusão

Evidentemente, a situação é excepcional e não comporta respostas simples e certeiras. Por outro lado, cabe ao empresário ter à mão alternativas para enfrentar a crise sanitária que vivemos. 

Como pontos de destaque, é de se mencionar:

– A empresa poderia exigir a presença dos empregados no local de trabalho, caso assim entendesse necessário, à exceção das faltas justificadas por força da lei n. 13.979/2020. Não obstante, em Santa Catarina, os setores afetados pelo teor do Decreto n. 515/2020 se encaixam justamente na exceção relativa às faltas justificadas, de modo que o empregador não pode exigir a presença do empregado no local de trabalho;

–  A empresa também pode proibir a presença dos empregados no local de trabalho, já que é responsável pela adoção de medidas que garantam a saúde dos empregados; 

– O bom senso e a responsabilidade compartilhada devem prevalecer nas negociações coletivas e individuais, tendo por objetivo a segurança sanitária de todo grupamento social;

– O teletrabalho e o home office devem ser incentivados como forma de garantia do necessário isolamento social; 

– As medidas drásticas, desde que fundamentadas, podem e devem ser adotadas para garantir a sobrevivência da empresa e dos vínculos de emprego. 

Nesse sentido, as decisões devem ser tomadas de modo a resguardar a saúde do empregado, a saúde financeira das empresas e a manutenção dos vínculos de trabalho. Assim, ainda que as medidas possam parecer agressivas, elas têm por objetivo o fomento da atividade econômica, única responsável pela geração e manutenção de empregos.

O escritório Bertoncini, Gouvêa & Tissot Advogados tem como foco soluções jurídicas eficientes e resultados concretos. Acreditamos que a capacitação e especialização de nossa equipe são fundamentais para alcançar esses objetivos. Pautados em ética e responsabilidade, disponibilizamos uma assessoria jurídica personalizada, ajustada aos anseios de nossos clientes. Por meio de um atendimento contínuo e direto com os sócios do escritório, oferecemos serviços customizados, de maneira estratégica e objetiva, com atuação na advocacia consultiva, preventiva e contenciosa. Acreditamos na importância da assessoria jurídica como meio de potencializar os negócios de nossos clientes, indispensável ao processo de formação de uma cultura gerencial responsável, focada na governança sustentável e atenta aos aspectos legais, como instrumento de transformação social e fomento econômico.
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