Prêmios aos empregados: quando eles se tornam verba salarial e como evitar litígios trabalhistas
O pagamento de prêmio ou bônus aos empregados pode ser uma estratégia eficaz para incentivar a produtividade e a motivação da equipe. Além disso, a CLT dispõe que este valor não se incorpora ao salário, sendo, portanto, isento de tributação e encargos trabalhistas, o que pode tornar a prática ainda mais atrativa às empresas. Desse modo, estabelece o art. 457 da CLT:
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
No entanto, ao realizar-se o pagamento de prêmios, alguns cuidados essenciais devem ser observados. Isto porque, caso feita a concessão de maneira inadequada, o prêmio pode vir a integrar verba salarial — caso em que incidirão encargos trabalhistas, como férias remuneradas e 13º salário, também, sobre a parcela de premiação.
A fim de estimular os empregados com segurança e evitar controvérsias legais, portanto, é importante atentar-se aos seguintes fatores:
Critérios para concessão do prêmio:
Um dos elementos que podem ser determinantes para que o prêmio seja ou não considerado verba salarial é a motivação por trás da premiação concedida. A esse respeito, os tribunais entendem que, para que haja recompensa sem que sua natureza seja julgada salarial, este deve ser feito apenas quando se constata desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades laborais.
Dessa forma, é possível que o pagamento de prêmio para recompensar a assiduidade e pontualidade, por exemplo, ocasione riscos, já que são comportamentos esperados dos empregados por padrão, o que pode gerar questionamentos trabalhistas.
Entende-se, portanto, que para afastar caráter salarial, devem ser definidos critérios claros e objetivos para a concessão dos prêmios, de forma a restar-se evidente que se trata de recompensa por desempenho excepcional.
Frequência do Prêmio:
Outro ponto essencial a ser observado é a frequência com que os trabalhadores são premiados. Nesse sentido, apesar de a redação da CLT permitir a habitualidade na premiação, os tribunais, muitas vezes, entendem que valores pagos de modo habitual detêm natureza salarial.
Assim, caso a bonificação seja realizada de modo excessivamente frequente, há maior probabilidade de que, em eventual ação judicial, o valor seja considerado integrante do salário.
Documentação:
Mais uma medida fundamental a ser tomada para garantir segurança jurídica na premiação de empregados é o devido registro dos pagamentos realizados e dos critérios utilizados para a premiação. Isso porque o pagamento informal de valores aos trabalhadores será entendido como salário não declarado, uma prática ilegal.
Sendo assim, a documentação comprobatória é indispensável para que seja possível demonstrar que foram cumpridas todas as diretrizes legais para o pagamento do prêmio.
Conclusão:
Em virtude dessas considerações, extrai-se que a premiação — uma prática efetiva para incentivar e recompensar trabalhadores — pode ser feita com segurança pelas empresas quando cumpridos os requisitos:
- recompensa por desempenho excepcional, com critérios objetivos para a concessão;
- de preferência, não seja realizado de modo habitual;
- sejam devidamente documentados os critérios estabelecidos para o prêmio e os valores pagos.
Ainda, para evitar eventuais riscos, recomenda-se buscar a orientação de um advogado especializado para a estruturação e implementação adequada desses programas.
